Sabemos que para uma bem sucedida implantação e condução de programas de Gestão e Melhoria de Processos nas organizações é fundamental o papel do Gestor de Processos (Process Owner). Esse novo papel deve ser capaz de planejar e coordenar todas as iniciativas e disciplinas inerentes à Gestão de Processos.
Dentre as suas principais atribuições temos que o Gestor de Processos deve planejar, organizar, conduzir, monitorar, corrigir e melhorar continuamente seus processos, sempre alinhado as estratégias e respeitando as interações entre os diversos processos de um determinado modelo de valor da organização.
Nas implantações desses programas uma das primeiras etapas é a seleção dos Gestores de Processos que serão responsáveis por determinados processos ou mesmo um modelo de valor inteiro. O passo seguinte seria avaliar qual o gap entre o perfil ideal de um Gestor de Processos e as características pessoais e profissionais dos colaboradores selecionados, e a partir desse ponto o mais correto seria elaborar uma iniciativa de coaching para preparar esses profissionais para assumirem esse novo papel. Esse é um passo difícil, pois naturalmente as organizações ainda não possuem essa cultura disseminada. Entretanto, treinamentos mais abrangentes e a própria participação desses profissionais nos programas de implantação da Gestão de Processos tem contribuído e muito na formação desse contingente. O apoio e o patrocínio da alta direção nessa iniciativa também são de fundamental importância.
O desafio seguinte é como avaliar o real desempenho do Gestor de Processos, ou seja, como avaliar sua gestão sobre o processo, sua capacidade de integração de recursos, seu conhecimento em tecnologias, ferramentas e metodologias, sua criatividade na busca de alternativas para melhorar continuamente o processo.
Naturalmente o próprio desempenho dos indicadores do processo já refletem a contribuição de seu gestor no atingimento dos resultados. Entretanto, outros fatores devem ser avaliados, tais como: o grau de contribuição dessa gestão no atingimento de objetivos estratégicos, a performance na implantação de oportunidades de melhoria e condução de planos de ação, e finalmente, os resultados de avaliações de desempenho profissional geralmente conduzidas pelo RH.
Nos programas mais recentemente implantados, ou mesmo nas suas evoluções, tem se procurado elaborar um “Painel de Bordo do Gestor” mais abrangente e que procura ponderar os resultados dos processos e as avaliações nesses outros fatores mencionados anteriormente, que muitas vezes podem ser análises qualitativas convertidas em medidas quantificáveis. Esse método procura tornar essa atividade de medir o desempenho menos complexa e procura minimizar possíveis distorções que outros fatores extra processo terão nos resultados, mesmo que de forma indireta.
Lembrando que é sempre mais produtivo implementar um passo de cada vez, a ideia é começar com um painel menos sofisticado e ao término de cada ciclo de avaliação, incrementar com novos fatores, garantindo assim a evolução contínua também nos métodos de medição.

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